Evaluación del desempeño, las 7 claves de su apocalipsis

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Marian Albaina
Directora de Belbin Associates Spain & Latam

 


Las últimas investigaciones sobre la gestión de personas en las organizaciones lo confirman. Más de la mitad de los  empleados consideran que las  evaluaciones del desempeño anuales son “inútiles” o “consumen mucho tiempo” y están obsoletas. Por otro lado muchas organizaciones ya las han desechado o las están replanteando.

 Entonces, ¿la evaluación de desempeño tiene los días contados? Si es así, ¿por qué ha fallado y cómo podemos construir algo mejor?

 1.- La evaluación del desempeño es a menudo un ejercicio de cumplimentación de formularios.

En muchas organizaciones, las evaluaciones de desempeño anuales son simplemente requerimientos que deben salvarse. En el peor de los casos, los mandos intermedios cumplimentan los formularios en nombre de los trabajadores u otorgan las mismas puntuaciones a todos. Por lo que realmente no es más que un ejercicio de marcar casillas.

2.- Tampoco es simplemente un trámite burocrático

Es mucho más. De no realizarse correctamente puede minar el compromiso de los empleados. Puede hacer que éstos piensen que la estructura de la organización está pasada de moda y no interesada en reflejar el verdadero desarrollo de las personas. Si a esto le añadimos que dichos resultados pueden utilizarse como dato principal en la toma de decisiones sobre promociones y retribuciones, también es fundamentalmente injusto.

3.- Se centran en competencias

Muchas organizaciones adoptan un enfoque basado en competencias en la evaluación del desempeño. Miden a todos los empleados en comparación con una lista preestablecida de habilidades y objetivos. Pero, ¿las competencias realmente funcionan? Parece obvio que diferentes personas pueden desempeñar con éxito el mismo puesto de infinidad de maneras diferentes. Entonces, ¿cómo decidimos qué es lo que deberíamos medir y cómo ayuda esta medición a crecer a la persona?

Los informes Belbin ayudan a las personas a identificar, nutrir y cultivar sus fortalezas y les brindan estrategias para mitigar sus debilidades. En lugar de tratar de encajar a todas las personas en un único molde. A la hora de trabajar mano a mano con otras personas, los Roles de Equipo Belbin promueven el equilibrio y permiten que cada persona prospere. La buena noticia es que ¡funciona! Un estudio reciente de Gallup muestra que si permitimos a los trabajadores de nuestra organización centrarse en sus fortalezas, el compromiso se multiplica por seis. A mayor compromiso, mayor satisfacción y mejores resultados.

 4.- Nadie dijo que fuera fácil… Sin embargo los managers pueden reconducir conversaciones difíciles hacia diálogos productivos y útiles

Un directivo que debe dar feedback sobre una situación o evaluación del desempeño que está yendo mal, se encuentra ante un escenario no muy agradable. Puede por tanto tener dificultades para entablar esta conversación. Incluso aunque tenga la mejor voluntad del mundo. Para esto, como para casi todo, necesitamos apoyarnos en herramientas y metodologías que nos ayuden a identificar y minimizar la brecha entre las expectativas y la realidad. Para ello es crucial escuchar las dos partes de la historia para trabajar en pos de una resolución.

Belbin explora la adecuación de una persona respecto a su puesto de trabajo e identifica posibles problemas relacionales con otros miembros del equipo o departamento. Los informes Belbin ofrecen a los managers una serie de pistas y preguntas que pueden abrir conversaciones mediante un lenguaje no conflictivo.

5.- Las conversaciones no están teniendo lugar con la suficiente frecuencia

Una vez al año no es suficiente para celebrar los éxitos y acometer los problemas que hayan podido surgir. Un estudio reciente de PwC mostró que el 60% de los encuestados indicaron que les gustaría recibir feedback semanal. De hecho, las empresas que ofrecen feedback regular a sus empleados tienen, en promedio, un 14,9% menos de rotación que los empleados que no reciben feedback. Fuente: Survey Analitycs.

El cambio puede ser más efectivo cuando las personas de una organización tienen un lenguaje común, esto es, los Roles de Equipo Belbin. El comportamiento cambia a medida que las personas se desarrollan en su trabajo. Por ello un trabajo satisfactorio y desafiante en la última evaluación del desempeño, podría no ofrecer las mismas oportunidades de crecimiento un año después.

6.- El feedback debe ser oportuno en el tiempo, preciso y constructivo.

Eso significa desarrollar un método de feedback o feedforward que encaje con las necesidades de las personas. Que responda a los cambios en las circunstancias. Que tenga la capacidad de abordar temas difíciles de manera sensible y práctica.

7.- La buena noticia es que Belbin hace justamente esto.

Belbin ha ayudado a miles de organizaciones a reconocer las fortalezas de sus empleados y a crear equipos más efectivos. El 99% de nuestros clientes confirman que Belbin incrementa el autoconocimiento de las personas. El 97% opinan que Belbin ha ayudado a sus equipos a trabajar más efectivamente juntos. La clave de ello es tener muy en cuenta la percepción y el feedback de los compañeros de trabajo. Las evaluaciones de los observadores de los informes Belbin.

Con Belbin podemos transformar la evaluación del desempeño para nutrir, facilitar y enriquecer el diálogo durante las conversaciones mánager-empleado. Por una parte empoderando los puntos fuertes del empleado ya que los compañeros respaldan estas aportaciones. Y por otro, dotando de una mayor argumentación y concreción a los aspectos mejorables y de desarrollo. Todo ello utilizando un lenguaje común y constructivo beneficioso para todos.


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