Discapacidad y empresa, más allá de la ley

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Silvia Lobarte
Responsable de RSC de MAZ


La LISMI (Ley de Integración Social del Minusválido) de 7 de abril de 1982 establece para todas las empresas de más de 50 trabajadores la obligación de contratar a un número de trabajadores con discapacidad no inferior al 2%. Esta Ley pretende, entre otros objetivos, impulsar y fomentar la inclusión laboral de personas con discapacidad, un colectivo que tiene unas dificultades superiores a las de la mayoría de las personas a la hora de encontrar un puesto de trabajo.

Con el objetivo de facilitar a las empresas el cumplimiento de la LISMI, el Real Decreto 27/2000 del 14 de enero propuso una serie de Medidas Alternativas de carácter excepcional a la LISMI así como los pertinentes mecanismos de control:

  • La compra de bienes a un Centro Especial de Empleo o a un autónomo con discapacidad.
  • La formalización de un contrato civil o mercantil con un Centro Especial de Empleo, con un trabajador autónomo discapacitado, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
  • La donación o acción de patrocinio y la creación de Centros Especiales de Trabajo (CET) y los enclavamientos laborales permitían salvar la dificultad específica que tenían algunas grandes empresas de encontrar personal cualificado que además tuvieran algún tipo de discapacidad.

Pero mucho más allá del obligatorio cumplimiento normativo, las personas con discapacidad generan un gran valor a las organizaciones. Se trata de una oportunidad de incluir en nuestra actividad a las personas con discapacidad, sean empleados, proveedores y/o clientes. Las personas con discapacidad constituyen un importante grupo de interés por varios motivos:

  • Por lo numeroso del colectivo en sí mismo.
  • Porque influyen en las decisiones de su entorno (familiares, amigos, acompañantes).
  • Porque son potenciales empleados, clientes, usuarios, consumidores, proveedores de productos y servicios.
  • Porque pueden ser beneficiarios de nuestra acción social.
  • Porque son, ciudadanos que constituyen un grupo de opinión.

Sin duda, actuaciones en materia de Recursos Humanos y discapacidad generan conocimiento y mejora de la reputación de la organización, la distingue del resto y favorece la lealtad de empleados y clientes. Al incrementar la muestra de trabajadores a seleccionar, mejora el rendimiento en su conjunto ya que no se corre el riesgo de no seleccionar a un candidato idóneo por el mero hecho de que tenga una discapacidad que, seguramente, no afectará ni mucho menos en su desempeño profesional.

Permite, además, identificar áreas de mejora, no solo en el ámbito de la discapacidad y previene situaciones de conflicto. Y, por supuesto, facilita verificar el cumplimiento de la normativa y evitar riesgos y multas además de visibilizar las buenas prácticas.

 


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