Coaching y empresa binomio efectivo para la competitividad

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Marisa Felipe Escriche
Coach profesional ejecutivo

 


 

A nadie se le escapa que estamos asistiendo a una verdadera revolución tecnológica dentro de nuestras organizaciones. La rapidez con la que ocurren los avances dentro de los procesos de trabajo y las nuevas técnicas que se deben aprender o que sustituyen a las ya existentes, están cambiando sin duda el panorama del entramado empresarial. La obsolescencia de las habilidades del trabajador supone una caída en la competitividad debido, bien a la falta de conocimiento sobre los nuevos procesos tecnológicos (que el trabajador no pudo adquirir durante su formación ya que no existían) o bien a causa de la lentitud en la adaptabilidad a estos cambios.

Si bien es cierto que las medidas que afectan a la producción se han ido solventando ofreciendo nuevos productos y servicios a los clientes, no es tanta la rapidez con la que se han asumido las necesidades personales del trabajador que debe gestionar estos cambios cada vez con mayor rapidez.

En un entorno en constante evolución, la empresa 4.0 debe favorecer y proporcionar a sus trabajadores, una óptima gestión de los puestos de trabajo que mejoren su competitividad. Modificar los escenarios entre las organizaciones y sus empleados, debe pasar por el desarrollo personal de los trabajadores a través de programas de formación en competencias que le permitan por un lado su autoconocimiento, su regulación emocional y su motivación y por otro optimizar su desempeño en labores de equipo, facilitándoles el aprendizaje de habilidades que le permitan mejorar estas relaciones interpersonales. De este modo se daría cobertura no solo a una misión tradicional estratégica que produce valor económico, sino que también se trabajaría sobre una misión intratégica que permitiría a los trabajadores estar alineados con la empresa a la vez que gestionan de manera más óptima el cambio, elementos fundamentales para elevar la competitividad de la organización.

Dentro de esta dimensión que trabaja sobre el desarrollo personal de los trabajadores, el impacto del coaching como modelo de intervención ya no ofrece discusión[1] puesto que el avance de la disciplina y sobre todo sus resultados, han llevado incluso a la incorporación de la figura de líder coach como elemento potenciador de las cualidades individuales, la convivencia con el equipo, la productividad y la competitividad de las empresas. El coaching ejecutivo u organizativo persigue ante todo el cambio en los individuos como base del cambio en las organizaciones, de modo que la reflexión y la toma de conciencia por parte del trabajador sobre sus modos de actuación en el desempeño de sus funciones y la incorporación de nuevos hábitos que le resulten más eficaces, constituyen no sólo la base de cualquier proceso de coaching sino la base del crecimiento de la persona que lo recibe y por consiguiente la de la evolución de la organización hacia una efectiva competitividad.

Los factores que determinan la eficacia de un proceso de coaching dentro de una empresa vienen determinados por las capacidades del coach que deberá estar avalado por su formación en programas legitimados por las Asociaciones profesionales competentes y por la certificación de su experiencia a través de organismos que acrediten su validez. Del mismo modo, la persona que recibe el proceso de coaching ejerce un papel activo y fundamental en la culminación de un proceso exitoso, por lo que deberá acometerlo de una manera voluntaria y tras un paso previo e inicial de la confidencialidad de sus objetivos que deberán situarse dentro del marco de la organización.

La inversión en el desarrollo personal de los trabajadores con herramientas como el coaching, ya se posiciona como un factor concluyente y diferenciador de la competitividad puesto que índice directamente sobre la satisfacción del empleado ya que se conoce más afondo, aprende a evaluarse y pone en marcha nuevas acciones, abonando un terreno para vivir su jornada laboral de un modo que le produzca un menor desgaste, elementos por sí mismos, de clara incidencia en el resultado de su trabajo y por consiguiente en el de la organización.

La transformación de las empresas en plena 4ª Revolución industrial no solo afecta a sus procesos cada vez más tecnológicos, sino también a su propia estructura donde los sistemas jerárquicos y piramidales se reinventan hacia entornos más colaborativos. Potenciar el valor humano en estos nuevos sistemas constituye el inicio del avance hacia una verdadera empresa competitiva, centrar los esfuerzos en las personas para crear un vínculo personal y emocional que conexione y prepare a las personas para estos nuevos escenarios laborales, es sin duda el gran reto a acometer, hacer que los trabajadores sientan su trabajo como una aportación a la sociedad y no como una necesidad, no es ya una utopía sino una realidad


[1]Baron, L., & Morin, L. (2009). The coach-coachee relationship in executive coaching: A field study. Human Resource Development Quarterly, 20(1), 85-106. Dagley, G. (2006). Human Resource professionals` perceptions of executive coaching: efficacy, benefits and return on investment. International Coaching Psychology Review, 1(2), 34-45. Evers, W. J., Brouwers, A., Tomic, W. (2006). A quasiexperimentalstudy on managament coching effectiveness. Consulting Psychology Journal: Practice and,Research, 58, 174-182. Hill, G. (2010). Executive coaching: perspectives of effectiveness from executives and coaches. Masters by Research Thesis, Queensland University of Technology. Kombarakaran, F. A., Yang, J. A., Baker, M. N., Fernandes, P. B. (2008). Executive coaching: It works!. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 60(1), 78-90. Laske, O. (2004). Can evidence based Coaching increase ROI? [Versión Electrónica] International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 2(2) McGovern, J., Lindemann, M., Vergara, M., Murphy, S., Barker, L., Warrenfeltz, R. (2001) Maximizing the Impact of Executive Coaching: Behavioral Change, Organizational Outcomes,and Return on Investment. [versión electrónica] The Manchester Review, 6(1), 3- 11 Thach, E. (2002). The impact of executive coaching and 360 feedback on leadership effectiveness. Leadership & Organization Development Journal, 23(3/4), 205- 214.


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