Aplicación de la inteligencia emocional a la competitividad en la empresa

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Yolanda Cañizares Gil
Coach y Facilitadora en I.E.

 


 

 

Inteligencia cognitiva

A día de hoy, la competitividad en la empresa pasa por innovar, adaptar, tener estructuras flexibles, en forma y fondo, para afrontar la incertidumbre, pasa también por aunar sinergias y colaborar, por aprovechar al máximo los recursos disponibles.

La renovación de la teoría del management, comienza a hacer imprescindible el "buen trato" a las personas en una organización, y no a gestionar personas como objetos productivos.

Esto nos lleva a asumir de manera práctica - y no sólo teórica - que:

* El mejor recurso que tenemos en la empresa son las personas y

* La necesidad de crear una cultura bidireccional de responsabilidad y compromiso con los
   recursos humanos contratados.

Así es que se hace imprescindible aprovechar al máximo las capacidades de cada una de las personas, de cada uno de los recursos humanos, que tenemos contratados en la organización, al tiempo que se hace imprescindible implicarme y comprometerme como organización con su desarrollo profesional y bienestar. “Miro por las personas y las personas miran por mí”

Durante demasiado tiempo, los modelos de gestión de personas se enfocaron a manejar los tangibles de cada empleado - titulación, conocimiento, años de experiencia profesional, casos de éxito… Pero los parámetros y reglas del mercado han cambiado, y este tipo de gestión se hace insuficiente y poco eficiente. Hemos de ser capaces de destapar talento, retener el más valioso que tengamos en la empresa y, a su vez, saber sacar jugo de todas las capacidades contratadas.

Es por ello que necesitamos generar una atmósfera in-house de reciprocidad – te doy y me das – y ello nos obliga a gestionar los intangibles de cada persona que participa en la organización: comportamientos, confianza, responsabilidad, conciencia individual y colectiva, optimismo, motivación, relaciones… Se acabó el plazo para “recortar” los perfiles profesionales, de manera que adquiriesen “la forma” requerida por la organización. Y se acabó por ineficiencia pura… En estos tiempos de mercados indefinidos e incertidumbre, hay que reforzar el fondo y no ya la forma… Hay que ir al origen de la capacidad, a la fuente, y no sólo a lo aparentemente racional, vistoso y medible.

La fuente de capacidad a la que me refiero son los intangibles de las personas. Quedan enmarcados en uno de los 3 saberes imprescindibles en el desarrollo competencial: SABER CONOCER, SABER HACER, SABER SER. Es este último, al que menos tiempo hemos dedicado hasta ahora, el que nos abre la puerta de capacidades propias olvidadas o, en el mejor de los casos, no tenidas en cuenta.

El entrenamiento en IE a los equipos de una empresa, aplica directamente a este SABER SER. Y es importante que sea entrenamiento – y no conocimiento – porque es la única forma de capacitarnos en intangibles. Estudiar las competencias alimenta el SABER CONOCER. Entrenar las competencias, el SABER SER.

El entrenamiento en SABER SER dentro de la organización, destapa las capacidades para la confianza, la innovación, la flexibilidad, la motivación, el optimismo, la colaboración… y, más allá, la contribución que cada persona representa en el total y viceversa, buscando esa relación bidireccional de responsabilidad y compromiso, entre organización, equipos y empleados.

¿Podéis imaginar una organización en la que tangibles e intangibles participan alineados a conseguir objetivos y metas?

Cuando se capacita a las personas y cobran importancia en el día a día, la organización también se capacita y cobra importancia:

El rumbo se unifica – colaboración y contribución mutuos – en lugar de intereses divididos, parciales y, en la mayor parte de los casos, alejados de la necesidad de la organización.
Los cambios necesarios se producen sin tensiones y resistencias, por tanto, con la flexibilidad y adaptación que permiten innovar y transformar estructuras, formas y fondos, dado que lo importante ya no es otra cosa más que el rumbo.
  • Las dificultades se convierten en retos diarios a batir, en lugar de ser un escudo en el que excusar la falta de responsabilidad y compromiso, a su vez tapados por miedos, inseguridades y sensación de incapacidad…
     
  • El rumbo se unifica – colaboración y contribución mutuos – en lugar de intereses divididos, parciales y, en la mayor parte de los casos, alejados de la necesidad de la organización.
     
  • Los cambios necesarios se producen sin tensiones y resistencias, por tanto, con la flexibilidad y adaptación que permiten innovar y transformar estructuras, formas y fondos, dado que lo importante ya no es otra cosa más que el rumbo.

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